Terminación
del contrato de trabajo
Causas Genéricas (Artículo
61 del CST)
Causas genéricas de
terminación
Muerte
del trabajador
Mutuo
acuerdo
Vencimiento
del plazo pactado
Terminación
de la obra o labor contratada
Liquidación
o clausura definitiva de la empresa
Suspensión
de actividades por más de 120 días
Sentencia
ejecutoriada
Justas
causas
Por
no regresar el trabajador al desaparecer las causas de suspensión
Muerte del trabajador
(Artículo 61, Numeral 1º Literal
a) del CST)
Procedimiento
en caso de muerte del trabajador
Antes de pagar la liquidación se deben hacer
dos (2) publicaciones en un diario nacional
Si aparecen múltiples beneficiarios
excluyentes, un juez laboral deberá resolver la forma
de pago.
Liquidación definitiva de
la empresa o Suspensión temporal de actividades
(Artículo 61, Numeral 1º Literales e) y f)
del CST)
Cierre de empresa / Suspensión de
actividades
El cierre definitivo de una empresa requiere
autorización previa del Ministerio de
Trabajo, para evitar incurrir en despido
colectivo (artículo 67 de la Ley 50 de 1990).
Igual autorización se requiere para suspender
actividades hasta por ciento veinte
(120) días.
Despido colectivo
Se califica un despido como colectivo
cuando el mismo afecta en un período de seis
(6) meses:
Al 30% del total de trabajadores en
empresas con más de 10 y menos de 50
trabajadores
Al 20% en empresas con más de 50 y
menos de 100 trabajadores
Al 15% en empresas con más de 100 y menos de
200 trabajadores
Al 9% en las que tengan más de 200
y menos de 500 trabajadores
Al 7% en las que tengan más de 500
y menos de 1000 y
Al 5% en las empresas con más de
1000 trabajadores
Trámite autorización cierre
Presentar la solicitud de autorización al
Ministerio de Trabajo
Adjuntar a la solicitud los medios de prueba
que acrediten la petición
Comunicar a los trabajadores del trámite
El Ministerio de Trabajo comisiona a un
Inspector para (i) establecer modalidades de
los contratos de trabajo, (ii) si causas
invocadas son económicas, (iii) exigir las
garantías indispensables que acrediten el pago
de obligaciones laborales
Término de duración es de dos (2) meses
Casos en que se autoriza
Necesidad de modernización de procesos,
equipos y sistemas de trabajo suprimir
procesos por ser obsoletos o ineficientes Pérdidas
sistemáticas que pongan a
la empresa en desventaja frente a la
competencia Situación financiera que puede con
llevar cesación de pagos.
Razones técnicas o económicas.
Planes de retiro
Terminación por mutuo acuerdo de contratos de
trabajo (artículo 61, numera1º, literal
b) del CST)
Reconocimiento de bonificación por retiro
Conciliación / Transacción
Legalidad: “[…] no existe
prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de
retiros compensados, ni ofrecer a sus
trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por
ejemplo por reestructuración, sin que ello,
por sí solo, constituya un mecanismo de
coacción, […]” (CSJ. Sentencia 33086 de
2008. M.P. Luis Javier Osorio).
Trámite autorización suspensión
Presentar la solicitud de autorización al
Ministerio de Trabajo
Adjuntar a la solicitud (i) listado total de
cargos, (ii) listado de cargos a suspender, (iii)
certificación de existencia o no de sindicato
Comunicar a los trabajadores del trámite
Término de duración es de dos (2) meses
En caso de autorización de suspensión de
actividades, se suspenden los contratos de
trabajo con las consecuencias del artículo 51
del CST.
Justas Causas
(Artículo 62 del CST)
Por parte del Trabajador
Engaño del empleador respecto de condiciones
del trabajo
Actos de violencia o malos tratamientos
contra el trabajador u otros
Actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos.
Circunstancias que pongan en peligro la vida
o salud del trabajador
Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador
Incumplimiento sistemático de sus
obligaciones legales
Exigencia injustificada de prestación del
servicio en lugar
diferente al contratado.
Violación grave de las obligaciones o
prohibiciones del empleador
Por parte del Empleador
Engaño del trabajador – presentación de
certificados falsos
Actos de violencia o grave indisciplina
contra el empleador u otros
Actos de grave violencia fuera del servicio
Daños materiales causados intencionalmente a
objetos relacionados con el trabajo
Actos inmorales o
delictuosos cometidos por el trabajador en desempeño de sus
labores
Violación grave de
las obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador
Detención preventiva del trabajador.
Por parte del
Empleador
Revelación de información de carácter
reservado del empleador
Deficiente
rendimiento del trabajador
Sistemática inejecución de obligaciones
legales del trabajador
Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina de la empresa
Renuencia sistemática a acatar medidas
preventivas de enfermedades
Ineptitud del trabajador para realizar la
labor contratada
Reconocimiento de
pensión de vejez o de invalidez al trabajador
Incapacidad
superior a 180 día
Actos inmorales o delictuosos
“[…] (i) dicho concepto debe entenderse como
moral social y debe producir una desaprobación objetiva de acuerdo con los
parámetros axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche
subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado
`inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y
afectar el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Es decir, dicho
acto debe trascender la esfera privada y del interés particular a un ámbito
laboral, […]” (Corte Constitucional. Sentencia C-931/14. MP. Jorge
Ignacio Pretelt).
Violación grave de obligaciones
Serán faltas graves las conductas que atenten
contra lo previsto en los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo.
Además, aunque las justas causas de
terminación del contrato de trabajo son taxativas,
las partes pueden pactar contractualmente
faltas graves del trabajador adicionales a las
establecidas en la ley que justifiquen la
terminación del contrato de trabajo por esta
causal.
Detención del trabajador
Si un trabajador es detenido por menos de
ocho (8) días, hay suspensión del contrato de
trabajo (artículo 51, numeral 6º del CST)
Si la detención es superior a treinta (30)
días, habrá justa causa de despido.
Se debe requerir al trabajador dos (2) veces
Si cumplido el trámite subsiste el bajo
rendimiento, se puede proceder a despedir con
justa causa.
Deficiente rendimiento
No es una justa causa automática, sino que se
debe seguir el procedimiento previsto en el
artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015:
Reconocimiento de pension
No es una justa causa de aplicación
inmediata. Se debe seguir el procedimiento
establecido en el Decreto 2245 de 2012:
El empleador deberá informar por escrito a la
AFP, con una antelación no menor a tres
(3) meses, la fecha a partir de la cual se
efectuará la desvinculación laboral.
La AFP deberá informar por escrito al
empleador y al beneficiario de la pensión la fecha
exacta de la inclusión en nómina general de
pensionados.
La ley no confiere un plazo perentorio para
que el empleador decida hacer uso de esa
justa causa.
Incapacidad superior a 180 días
Las personas en estas circunstancias se
entienden con personas en estado de debilidad
manifiesta, por lo que no pueden ser
despedidas.
Su procedibilidad dependerá de la posibilidad
de recuperación del trabajador
incapacitado.
Siempre requerirá autorización previa del
Ministerio de Trabajo salvo que se reconozca
Pensión de invalidez.
Procedimiento para despido con justa causa
Manifestar al trabajador los hechos por los
cuales da por terminado el contrato de trabajo.
El despido debe ser oportuno (Corte Suprema
de Justicia. Sala de Casación Laboral.
Sentencia
38272 del 30 de enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina).
No
requiere agotar proceso disciplinario previo (Corte Suprema de Justicia. Sala
de
Casación
Laboral. Sentencia 23508 del 19 de mayo de 2015. M.P. Francisco Ricaurte).
En
el caso de despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada se debe
pedir permiso
previo
al Ministerio de Trabajo.
Bibliográfica
