Fuente: obtenido de : https://www.youtube.com/watch?v=tL2k5Rv6sIo
lunes, 4 de junio de 2018
domingo, 20 de mayo de 2018
Terminación de Contrato
Terminación
del contrato de trabajo
Causas Genéricas (Artículo
61 del CST)
Causas genéricas de
terminación
Muerte
del trabajador
Mutuo
acuerdo
Vencimiento
del plazo pactado
Terminación
de la obra o labor contratada
Liquidación
o clausura definitiva de la empresa
Suspensión
de actividades por más de 120 días
Sentencia
ejecutoriada
Justas
causas
Por
no regresar el trabajador al desaparecer las causas de suspensión
Muerte del trabajador
(Artículo 61, Numeral 1º Literal
a) del CST)
Procedimiento
en caso de muerte del trabajador
Antes de pagar la liquidación se deben hacer
dos (2) publicaciones en un diario nacional
Si aparecen múltiples beneficiarios
excluyentes, un juez laboral deberá resolver la forma
de pago.
Liquidación definitiva de
la empresa o Suspensión temporal de actividades
(Artículo 61, Numeral 1º Literales e) y f)
del CST)
Cierre de empresa / Suspensión de
actividades
El cierre definitivo de una empresa requiere
autorización previa del Ministerio de
Trabajo, para evitar incurrir en despido
colectivo (artículo 67 de la Ley 50 de 1990).
Igual autorización se requiere para suspender
actividades hasta por ciento veinte
(120) días.
Despido colectivo
Se califica un despido como colectivo
cuando el mismo afecta en un período de seis
(6) meses:
Al 30% del total de trabajadores en
empresas con más de 10 y menos de 50
trabajadores
Al 20% en empresas con más de 50 y
menos de 100 trabajadores
Al 15% en empresas con más de 100 y menos de
200 trabajadores
Al 9% en las que tengan más de 200
y menos de 500 trabajadores
Al 7% en las que tengan más de 500
y menos de 1000 y
Al 5% en las empresas con más de
1000 trabajadores
Trámite autorización cierre
Presentar la solicitud de autorización al
Ministerio de Trabajo
Adjuntar a la solicitud los medios de prueba
que acrediten la petición
Comunicar a los trabajadores del trámite
El Ministerio de Trabajo comisiona a un
Inspector para (i) establecer modalidades de
los contratos de trabajo, (ii) si causas
invocadas son económicas, (iii) exigir las
garantías indispensables que acrediten el pago
de obligaciones laborales
Término de duración es de dos (2) meses
Casos en que se autoriza
Necesidad de modernización de procesos,
equipos y sistemas de trabajo suprimir
procesos por ser obsoletos o ineficientes Pérdidas
sistemáticas que pongan a
la empresa en desventaja frente a la
competencia Situación financiera que puede con
llevar cesación de pagos.
Razones técnicas o económicas.
Planes de retiro
Terminación por mutuo acuerdo de contratos de
trabajo (artículo 61, numera1º, literal
b) del CST)
Reconocimiento de bonificación por retiro
Conciliación / Transacción
Legalidad: “[…] no existe
prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de
retiros compensados, ni ofrecer a sus
trabajadores sumas de dinero a título bonificación, por
ejemplo por reestructuración, sin que ello,
por sí solo, constituya un mecanismo de
coacción, […]” (CSJ. Sentencia 33086 de
2008. M.P. Luis Javier Osorio).
Trámite autorización suspensión
Presentar la solicitud de autorización al
Ministerio de Trabajo
Adjuntar a la solicitud (i) listado total de
cargos, (ii) listado de cargos a suspender, (iii)
certificación de existencia o no de sindicato
Comunicar a los trabajadores del trámite
Término de duración es de dos (2) meses
En caso de autorización de suspensión de
actividades, se suspenden los contratos de
trabajo con las consecuencias del artículo 51
del CST.
Justas Causas
(Artículo 62 del CST)
Por parte del Trabajador
Engaño del empleador respecto de condiciones
del trabajo
Actos de violencia o malos tratamientos
contra el trabajador u otros
Actos que induzcan al trabajador a cometer ilícitos.
Circunstancias que pongan en peligro la vida
o salud del trabajador
Todo perjuicio causado maliciosamente por el
empleador al trabajador
Incumplimiento sistemático de sus
obligaciones legales
Exigencia injustificada de prestación del
servicio en lugar
diferente al contratado.
Violación grave de las obligaciones o
prohibiciones del empleador
Por parte del Empleador
Engaño del trabajador – presentación de
certificados falsos
Actos de violencia o grave indisciplina
contra el empleador u otros
Actos de grave violencia fuera del servicio
Daños materiales causados intencionalmente a
objetos relacionados con el trabajo
Actos inmorales o
delictuosos cometidos por el trabajador en desempeño de sus
labores
Violación grave de
las obligaciones y prohibiciones especiales del trabajador
Detención preventiva del trabajador.
Por parte del
Empleador
Revelación de información de carácter
reservado del empleador
Deficiente
rendimiento del trabajador
Sistemática inejecución de obligaciones
legales del trabajador
Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina de la empresa
Renuencia sistemática a acatar medidas
preventivas de enfermedades
Ineptitud del trabajador para realizar la
labor contratada
Reconocimiento de
pensión de vejez o de invalidez al trabajador
Incapacidad
superior a 180 día
Actos inmorales o delictuosos
“[…] (i) dicho concepto debe entenderse como
moral social y debe producir una desaprobación objetiva de acuerdo con los
parámetros axiológicos aceptados por la sociedad, lo que excluye un reproche
subjetivo crítico o intolerante; y (ii) la realización del acto considerado
`inmoral` debe darse en el lugar de trabajo o en ejecución de las labores, y
afectar el normal desarrollo de las funciones de la empresa. Es decir, dicho
acto debe trascender la esfera privada y del interés particular a un ámbito
laboral, […]” (Corte Constitucional. Sentencia C-931/14. MP. Jorge
Ignacio Pretelt).
Violación grave de obligaciones
Serán faltas graves las conductas que atenten
contra lo previsto en los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo.
Además, aunque las justas causas de
terminación del contrato de trabajo son taxativas,
las partes pueden pactar contractualmente
faltas graves del trabajador adicionales a las
establecidas en la ley que justifiquen la
terminación del contrato de trabajo por esta
causal.
Detención del trabajador
Si un trabajador es detenido por menos de
ocho (8) días, hay suspensión del contrato de
trabajo (artículo 51, numeral 6º del CST)
Si la detención es superior a treinta (30)
días, habrá justa causa de despido.
Se debe requerir al trabajador dos (2) veces
Si cumplido el trámite subsiste el bajo
rendimiento, se puede proceder a despedir con
justa causa.
Deficiente rendimiento
No es una justa causa automática, sino que se
debe seguir el procedimiento previsto en el
artículo 2.2.1.1.3 del Decreto 1072 de 2015:
Reconocimiento de pension
No es una justa causa de aplicación
inmediata. Se debe seguir el procedimiento
establecido en el Decreto 2245 de 2012:
El empleador deberá informar por escrito a la
AFP, con una antelación no menor a tres
(3) meses, la fecha a partir de la cual se
efectuará la desvinculación laboral.
La AFP deberá informar por escrito al
empleador y al beneficiario de la pensión la fecha
exacta de la inclusión en nómina general de
pensionados.
La ley no confiere un plazo perentorio para
que el empleador decida hacer uso de esa
justa causa.
Incapacidad superior a 180 días
Las personas en estas circunstancias se
entienden con personas en estado de debilidad
manifiesta, por lo que no pueden ser
despedidas.
Su procedibilidad dependerá de la posibilidad
de recuperación del trabajador
incapacitado.
Siempre requerirá autorización previa del
Ministerio de Trabajo salvo que se reconozca
Pensión de invalidez.
Procedimiento para despido con justa causa
Manifestar al trabajador los hechos por los
cuales da por terminado el contrato de trabajo.
El despido debe ser oportuno (Corte Suprema
de Justicia. Sala de Casación Laboral.
Sentencia
38272 del 30 de enero de 2013. M.P. Carlos Ernesto Molina).
No
requiere agotar proceso disciplinario previo (Corte Suprema de Justicia. Sala
de
Casación
Laboral. Sentencia 23508 del 19 de mayo de 2015. M.P. Francisco Ricaurte).
En
el caso de despido de trabajadores con estabilidad laboral reforzada se debe
pedir permiso
previo
al Ministerio de Trabajo.
Bibliográfica
miércoles, 16 de mayo de 2018
Costos de Terminación de Contrato
Costos
de la terminación del contrato
Liquidación
de prestaciones sociales
En caso de terminación del contrato
de trabajo por cualquier causa, el empleador deberá pagar al
trabajador el
valor de la liquidación final de prestaciones sociales que por derecho le
corresponda.
Solo se perderá el derecho a las
cesantías en caso de despido por actos delictuosos del trabajador (Num.
5º del literal a) del artículo 62 del CST), daños materiales graves causados a
la empresa
(Num.
4º
del
literal a) del artículo 62 del CST) y
revelación de secretos o asuntos reservados del
empleador (Num.
8º del
literal a) del artículo 62 del CST). El
valor de esta prestación se pondrá a órdenes de un juez laboral hasta que
decida su pago. (Artículo 250 del CST).
Indemnizaciones
en contratos indefinidos
Menos
de 10 s.m.l.m.v.:
30 días
de salario por el primer año y
20 días de
salario por los siguientes o fracción
10
s.m.l.m.v. o
más:
20 días
de salario por el primer año y
15 días
de salario por los siguientes o fracción
Indemnizaciones
en contratos a término fijo
Valor
de
los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el plazo estipulado del contrato.
Indemnizaciones
en contratos por duración de obra o labor determinada
Valor
de
los salarios correspondientes al tiempo que falte para cumplir el lapso
determinado para finalizar la obra, término que no podrá ser inferior a quince
(15) días.
Bibliografia.
Unypimes Escuela Empresarial.
lunes, 14 de mayo de 2018
Suspension del Contrato de Trabajo
CAUSALES
DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
(A., Agosto 30,
2017)
FUERZA MAYOR: entiéndase como fuerza
mayor por un imprevisto o hecho el cual no se prevé ni se puede evitar. Esta
causal no tiene termino de duración por lo tanto no es regulado por la
normatividad, toda vez que al presentarse esta causal, puede suspender
indefinidamente el contrato existente entre las partes, por lo tanto, al
momento de evidenciarlo se debe dar aviso al inspector de trabajo, con el fin
de que este tenga conocimiento del mismo y del efecto causado, de igual manera
deberá dar aviso a la caja de compensación en la cual se encuentra afiliado el
trabajador
HUELGA IMPUTABLE LA TRABAJADOR: en este tipo de
suspensión los trabajadores no tienen como propósito romper el vínculo laboral,
toda vez que lo que buscan mediante el ejercicio de su derecho es mejorar las
calidades laborales. Por otro lado el empleador deberá efectuar los aportes a
seguridad social tales como seguridad social y pensión a su trabajador
durante el tiempo de suspensión del contrato, sin embargo dichos aportes se
podrán descontar al trabajador de los conceptos como cesantías, vacaciones y
jubilación.
DETENCION PREVENTIVA DEL TRABAJADOR: Si el trabajador es arrestado o retenido por autoridad competente y esta medida tiene una duración la cual corresponde a un término mayor a 8 días, el contrato de trabajo se dará por finalizado
DETENCION PREVENTIVA DEL TRABAJADOR: Si el trabajador es arrestado o retenido por autoridad competente y esta medida tiene una duración la cual corresponde a un término mayor a 8 días, el contrato de trabajo se dará por finalizado
PRESTACION DE SERVICIO
MILITAR: Esta causal es aplicable cuando el trabajador es retenido por
autoridad competente, por no tener definida su situación militar.
MUERTE O INHABILITACIÓNDEL
EMPLEADOR: Esta causal se aplica cuando el empleador es una persona natural y la
muerte genere la suspensión necesaria por lo tanto no se pueda presentar
actividad laboral alguna, ya que ducha actividad se derivada de las funciones
del empleador.
LICENCIA O SUSPENSIÓN
DISCIPLINARIA: La licencias otorgadas al trabajador pueden ser de dos clase (i)
remunerada, es aquella donde se ve suspendida la actividad por parte del
trabajador, pero no el pago por parte del empleador (ii) no remunerada, es
aquella derivada de unos descargos los cuales originaron una sanción, en este
caso la actividad del trabajador cesa de igual forma el pago por parte del
empleador, suspendiendo así el contrato laboral por el termino señalado
viernes, 11 de mayo de 2018
PACTOS LABORALES
Es un
acuerdo que se efectúa entre empleador y trabajador, se realiza cuando hay una
relación laboral de acuerdo a esto las partes pueden convenir cuantos pactos
crean convenientes siempre y cuando no vayan en contra de lo que la ley laboral
tenga estipulado, así como no afecte los derechos tanto del trabajador como del
empleador.
Existen varios
tipos de pactos dentro de los importantes está el que se prohíbe la renuncia y
disposición de derechos de vía contractos por parte de los trabajadores en relación
con algunas condiciones laborales que se
encuentran establecidas en la ley o en los convenios colectivos, además de este
tenemos dentro los pactos más comunes los siguientes:
PACTO SOBRE
PERIODO DE PRUEBA: Este se usa generalmente para pactar un periodo de prueba de
acuerdo a los requisitos, con ciertos límites y en acuerdo con el trabajador y
empleador.
PACTO SOBRE
LUGAR DE TRABAJO: Se puede acordar ciertos requerimientos con respecto al lugar
de trabajo según sea la necesidad de la empresa o empleador, sin desmejorar la
calidad de vida del empleado así como su prestación del servicio en lo que
respecta a la relación laboral a la cual están sujetos las dos partes de dar
cumplimiento a sus obligaciones y derechos según lo estipulado en la
normatividad que regula todo lo que
contiene a la parte laboral.
PACTO DE
CONCURRENCIA: Es un acuerdo al que llegan empleador y trabajador, donde el
trabajador una vez cese el acuerdo entre la empresa y él no puede trabajar en empresas con actividades empresariales
que coincidan con la de la primera empresa,
este pacto empieza a regir a partir de la expiración del contrato.
PACTO DE
EXCLUSIVIDAD: Es un pacto que realiza el trabajador con el empleador, el cual s
un acuerdo donde el trabajador no podrá laborar en otra empresa mientras exista
vínculo laboral con esta.
PACTO DE
PERMANENCIA: es aquel que realiza el empleador con el trabajador en cual
acuerdan la permanencia del trabajador en la empresa durante un tiempo,
generalmente se da cuando el empleador realiza apoyo a l trabajador con
respecto a su educación profesional.
PACTO DE
POLIVALENCIA: Se puede pactar con el trabajador para ejerza funciones
propias de más de un grupo de profesionales,
para este caso el salario será el correspondiente de acuerdo en donde se desempeñe durante más
tiempo.
PACTO DE
LIQUIDACIÓN Y PAGO DE SALARIO: En este se puede acordar la modalidad de pago y
el tiempo sin contradecir lo que la ley laboral dice.
PACTO
ABSORBIBLE POR ATRASO DEL CONVENIO:
Para regularizar las diferencias salariales que anualmente
puedan producirse por la aplicación del convenio colectivo, y teniendo en
cuenta la regulación que establece el artículo 26.5 del ET, sobre compensación
y absorción de salarios, se puede incluir un pacto expreso de percibir un
complemento económico compensable y absorbible con objeto de neutralizar las
diferencias por salarios y atrasos derivadas de la aplicación con carácter
retroactivo o no de un nuevo convenio colectivo. (Escoda, 2018,(s.p) )
PACTO DE PRORRATEO DE PAGA EXTRAORDINARIAS: una forma
convencional de pactar el prorrateo de
las gratificaciones extraordinarias
durante el año o por no decir en 12 mensualidades.
PACTO DE
CONFIDENCIALIDAD: Es una acuerdo que se realiza con respecto a la
confidencialidad y preservación de la información de la empresa.
PACTO POR COMPLEMENTO DE TRABAJO POR TURNOS: Se realiza por régimen
de trabajo por turnos, el cual será retribuido
de acuerdo a las normas establecidas para estos tipos de pactos.
PACTO DE DISFRUTE Y RÉGIMEN DE LAS VACACIONES: Regula el
periodo vacacional de acuerdo a la planificación de las vacaciones.
PACTO POR DE DESCANSO POR JORNADA CONTINUA: Cuando la jornada
continua exceda el límite de horas
establecidas en la ley, se debe acordar un tiempo de descanso para el
trabajador el cual no podrá ser menor a 15 minutos.
Bibliografía:
Parafiscales y Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Las prestaciones legales son:
1.Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo. 
2.Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.
Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías:
Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías.
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual
3. Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.
4. Subsidio de transporte: Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional
La Dotacion de trabajo:
Suministro de calzado y vestido de labor (dotación):
De acuerdo con el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, "Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente.
Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”.
La proteccion Juridica de la Maternidad:
La legislación colombiana brinda especial protección a la mujer trabajadora en estado de embarazo.
El Plan Obligatorio de Salud , según establecido en el artículo 166 de la ley 100/93, para mujeres en estado de embarazo cubre todos los de servicios de salud en control prenatal, atención del parto y posparto y la atención en afecciones relacionadas con la lactancia.
Entre los beneficios legales esta la licencia de maternidad, que es una licencia remunerada, la cual busca que la madre tenga un descanso adecuado durante los días previos al parto y posteriores a el, de tal forma que pueda dedicarse a su recuperación a su hijo.
Para los menores de 1 año cubre la educación, información y cuidado y fomento de la salud, vigilancia del buen desarrollo del niño, prevención de enfermedades, atención ambulatoria, hospitalaria, de urgencias, suministro de medicamentos esenciales y rehabilitación presentado el caso. Las madres de estos niños, al igual que las madres en estado de embarazo, recibirán un subsidio alimentario previamente establecidos por el Instituto de Bienestar Familiar.
Descanso remunerado en la época del parto.
1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.
2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el uacute;ltimo año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.
3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora;
b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor de siete (7) años de edad, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta.
La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.
Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.
PAR.—Modificado. L. 755/2002, art. 1º. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley
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